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취업규칙과 근로계약 내용이 다르다면?

신문고 / 2022.04.28 / 공개글

취업규칙과 근로계약 내용이 다르다면?

[요약] 취업규칙과 근로계약 상의 근로조건이 서로 다르다면 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건은 무효가 된다.  

법령 
근로기준법
주요 조문

•근로기준법
제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

•제95조(제재 규정의 제한) 
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

•제96조(단체협약의 준수) 
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

출처=게티이미지
1. 취업규칙

근로계약은 고용주가 근로자와 개별적으로 체결하고 내용을 확정한다. 취업규칙은 고용주가 다수의 개별적 근로관계의 처리상의 편의를 위해 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정한다. 

취업규칙은 다수의 근로계약의 내용을 정형적으로 처리해 제도적 성격을 지니고 있지만 법과는 다르다. 고용주는 근로관계의 일방 당사자에 불과하다.

실제로는 취업규칙이 다수의 근로계약에 공통적 내용으로 작용돼 하나의 규범과 같은 역할을 하고 있다. 
취업규칙은 근로자의 반대의사 표시가 없는 한 ‘취업규칙에 의한다’ 등과 같은 노사간 관습을 매개로 근로계약의 내용이 될 수 있다.

「근로기준법」은 
근로자가 경제적 ·사회적 종속성으로 인 고용주가 만든 취업규칙의 일반적 적용에 반대하기 어려운 사정을 고려 취업규칙에 대한 감독 규정을 두고 있다.

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 고용주는 소정의 취업규칙을 작성 노동부장관에게 신고해야 한다. 노동부장관은 법령이나 단체협약에 저촉되는 취업규칙에 대해서는 변경을 명할 수 있다. 취업규칙의 작성시에는 근로자들의 의견을 들어야 한다. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 한다.

취업규칙은 법령이나 당해 사업장에 대 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 근로자의 보호를 위 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분에 관해서는 무효다. 취업규칙의 보충적 효력으로 무효부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

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2. 근로계약

근로계약이란 근로자 고용주 사이 근로관계의 내용에 대한 합의를 말한다. 「근로기준법」에서는 '근로계약이란 근로자가 고용주에게 근로를 제공하고 고용주는 이에 대 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다'고 규정하고 있다.

근로자와 고용주 사이의 근로관계도 「민법」상 법률관계이다. 시민법의 기본원리인 계약자유의 원칙이 적용된다. 이를 확인하고 「근로기준법」에서 보호대상이 되는 근로계약의 범위를 확정하려는 데 규정의 취지가 있다.

근로계약은 근로관계를 설정하고 내용을 정 그 성립과 이행 및 종료에서 당사자가 가진 권리의무를 확정한다. 근로관계는 원칙으로 근로계약이 전제되지만 반드시 근로계약이 있어야만 하는 것은 아니다. 근로계약이 없거나 근로계약이 무효가 된 경우에도 근로관계가 존재할 수 있다.

복지향상과 임금인상, 국가의 인플레 등을 감안 근로계약기간을 1년 이상을 초과하지 못한다. 고용주는 계약체결 때 근로자에 대 임금과 근로시간, 기타 근로조건을 명시야 한다.

명시된 근로조건이 사실과 다르다면 근로자는 근로조건 위반으로 인한 손해배상을 청구할 수 있고 근로계약을 해제할 수 있다. 고용주는 근로자에 대 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 등을 하지 못한다. 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 예고야 한다. 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

법이 정하는 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한 무효다. 

3. 사례 - 취업규칙이 근로계약보다 유리한 경우
A는 취직에 성공했다. 처음 회사에 출근해 근로계약서를 작성하고 확인했다. 그런데 취업규칙과 근로계약서의 규정 내용이 일부 다르다는 것을 알게 됐다.

취업규칙이 A가 서명한 근로계약서보다 유리한 경우 어떤 규정을 적용받을까?
출처=게티이미지

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해 무효로 한다. 근로기준법에 따르면 이 경우 무효로 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.  

취업규칙과 근로계약의 근로조건이 달라 취업규칙이 유리하다면 근로자에게는 취업규칙의 유리한 조건이 적용된다. 근로계약 이후 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 변경됐다고 하더라도 개별 근로자가 취업규칙의 변경에 동의하는 특별한 행위가 존재하지 않는 한 변경된 취업규칙이 아닌 기존의 유리한 근로계약이 우선 적용된다.

근로계약에 의해 그동안 지급됐던 만근수당을 취업규칙을 통해 더 이상 지급되지 않도록 유효하게 변경한 회사가 있다. 이 사례에서 법원은 그에 동의하지 않은 개별 근로자의 경우 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선해 적용된다고 해석했다.

근로자와 개별 근로계약에서 연봉을 특정한 후 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙으로 임금피크제를 도입하면서 연봉을 대폭 삭감한 경우도 있다. 이 경우에도 기존의 개별 근로계약이 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙보다 우선해 적용된다.

4. 사례 - 취업규칙 변경
B는 3개월 전 한 회사에 입사하는데 성공했다. 하지만 최근 고용주가 취업규칙이 변경됐다며 직원들에게 바뀐 취업규칙에 대해 설명했다.

취업규칙이 기존에 서명한 근로계약보다 불리하게 변경되는 경우 B는 어떤 조건을 적용받을까?
출처=게티이미지

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요하다.

이러한 동의를 구하지 않고 고용주가 일방적으로 취업규칙을 변경한 경우에는 기존의 취업규칙의 적용을 받던 근로자들에게는 변경된 효력이 없다. 변경된 취업규칙 이후 입사한 신규 근로자에 대해서만 변경된 취업규칙이 적용된다.

판례에서도 고용주가 취업규칙의 변경에 의해 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 
근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다고 했다.

노동조합이 없더라도 고용주는 근로자들의 회의방식에 의해 
과반수의 동의를 얻어야 한다. 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 고용주측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간 의견을 교환해 찬반을 논한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 

취업규칙은 근로계약과의 관계에서 최저 기준을 설정하는 효력만 가진다. 취업규칙은 그것이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한해서만 무효로 하는 효력을 가질 뿐이다.

취업규칙에서 정한 내용보다 근로계약에서 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것일 때에는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선해 유효하게 적용된다.

근로계약을 체결한 이후 시점에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경됐다고 해도 개별 근로자들이 동의하지 않으면 유리한 근로계약에 우선해 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수 없다. 


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