영화산업협력위원회 분쟁중재기구-영화인 신문고

[요약] 근로계약서란 회사가 인력을 채용해 근로자는 일을 하고 회사로부터 그 대가를 지급받기로 약정하고 작성하는 근로계약 문서이다.

1) 근로계약서의 내용

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 근로계약서는 이러한 근로계약을 문서로 작성한 것이다. 임금과 노동력을 주고 받는 법적 관계가 생기는 것을 증명하게 되므로 근로자가 노동에 따른 정당한 권리를 보장 받는 계약서다.

근로자라면 직업의 종류와 관계 없이 근로계약서를 작성해야 한다. 정규직뿐 아니라 일용직, 계약직, 아르바이트 등도 근로계약서 작성의 대상이 된다. 일을 하면서 갈등이 생길 경우 갈등을 해결할 수 있는 중요한 역할을 하기 때문에 반드시 작성해야 한다. 

근로계약서에는 사용자와 근로자간 협의된 총 임금의 기본급, 수당, 상여금 등 임금 구성항목과 임금 지급일, 지급 방법 등이 기재돼야 한다. 휴게 시간 제외 근로시간을 규정하고 연차와 휴가 등을 근로기간에 따라 정해야 한다. 

2) 근로계약서의 효력

근로계약서에 효력이 없는 규정들은 △구체적 내역이 없는 포괄임금계약 △최저임금에 미달하는 임금 조항 △근로계약 위반에 대한 손해배상액을 정한 조항 등 3가지로 구분된다. 

'해당 금액에는 퇴직금 및 법정수당 등 제 수당이 모두 포함돼 있다'와 같은 근로계약서의 내용이 있다 해도 법적 효력이 없다. 퇴직금은 성질상 미리 줄 수 없다. 근로계약에 이런 규정이 존재하더라도 법정퇴직금을 지급한 것으로 인정하지 않는다. 

연장근로, 휴일근로 등 각종 법정수당은 임금에 포함시킬 수는 있지만 구체적인 수당액수나 산정방식이 계약서에 명시돼 있어야 한다.

최저 임금 규정은 강행규정이다. 이를 위반할 경우 처벌 대상이 된다. 만약 근로계약서에 최저 시급 미만으로 급여가 책정돼있다면 이 내용은 무효이다. 

근로계약서에 손해배상액 등을 약정하는 것은 무효이다. 예를 들어 일정 기간 동안 일할 것을 정하고 이 기간을 채우지 못하면 얼마를 손해배상해야 한다는 근로계약서 내용은 무효가 된다. 만약 사용자 측이 근로자의 과실로 손해를 입었다는 사실이 명백해 손해배상을 청구하고 싶다면 이를 근로계약서에 작성할 것이 아니라 민사소송을 통해서 청구할 수 있다. 

근로계약서는 근로자와 사용자가 함께 작성해야 한다. 법에 어긋나는 내용이 있다면 상호 협의가 있더라도 무효가 될 수 있다. 근로조건을 서로 협의해 정하고 근로계약서를 작성하는 과정에서 강제성이나 협박성이 확인되면 효력이 없는 계약서가 된다. 

근로계약서는 근로자가 처음 일을 시작할 때 작성을 해야 한다. 근로조건을 정하고 이를 문서화하는 과정이기 때문에 근로를 하기 전 이미 작성을 완료해야 한다.

계약을 맺고 나면  사용자는 근로자에게 근로계약서를 교부해야 한다. 계약 당사자들은 계약서를 작성한 후 원본을 서로 나눠가져 위조 및 변조 등을 방지해야 한다. 계약서 원본을 필수로 보관해두고 문제가 생길 경우 참고 자료로 삼을 수 있다. 

사용자는 근로자를 채용하면서 근로계약서를 작성하고 원본을 교부해야 할 책임이 있다. 근로계약서를 작성하지 않으면 이에 대한 벌금이 부과될 수 있다. 근로계약서를 작성했지만 이를 교부하지 않는 경우에도 벌금이 부과된다. 

근로계약서를 교부하지 않은 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 기간제 근로자 및 단시간 근로자의 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 벌금은 과태료와 달리 형사 처벌에 해당하기 때문에 전과 기록에 남게 된다. 

근로계약서 관리 소홀로 인해 불이익을 당할 수도 있다. 근로계약서는 근로자가 퇴직한 날로부터 3년간 보존해둬야 한다. 만약 이를 위반할 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

해당 헤드헌팅업체는 B사의 대표이사가 결정해 통지한 근로조건을 A씨에게 그대로 전달했다. 이후 A씨로부터 이를 수락하겠다는 답변을 받은 뒤 B사에 다시 A씨의 의사를 다시 전달했다. 

이 과정에서 B사는 어떤 이의를 제기하지 않았다. 이런 점들 때문에 헤드헌팅업체에서도 A씨에게 근로조건에 대해 전달하면서 최종 합격이라는 표현을 썼다.

이런 경우 계약서를 쓰지 않았다고 하더라도 이미 근로 관계에 있어 청약이나 승낙 등이 이뤄진 것으로 볼 수 있다. A씨와 B사 사이에 근로계약서의 작성 등이 이뤄지지 않았다고 하더라도 이미 근로관계는 성립했다.

이런 점을 고려해 재판부는 A씨 손을 들어줬다. 재판부에서는 A씨가 B사에 입사 지원을 한 뒤 면접 절차를 거쳤고 그 이후 B사가 A씨를 채용하겠다는 의사를 밝혔다면 이미 근로관계가 성립된 것으로 봐야 한다고 판단했다. 

B사가 일방적으로 채용을 취소한 것은 합법적 요건을 갖추지 않은 해고이기에 부당해고이다. 법원은 B사가 A씨에게 이에 따른 보상을 해야 한다고 판결했다.

참고문헌

-근로기준법 (https://www.law.go.kr/법령/근로기준법)