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. 근로기준법상 해고가 제한되는 산재법상 휴업기간의 의미

김현호 / 2012.05.23 / 공개글

근로기준법상 해고가 제한되는 산재법상 휴업기간의 의미 

 

근로기준법에서는 "근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다"고 규정되어 있습니다. 이 조항을 일반 경험칙에 비추어 해석하면, 근로기준법 또는 산재법상 업무상 부상으로 인정되어 요양을 위하여 휴업한 기간은 해고할 수 없는 것입니다.

 

다만, 종래 대법원은 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 (1)정상적으로 출근하고 있거나,  (2)그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 예외적으로 해고가 정당할 수 있다는 견해를 밝힌 바 있습니다. 물론, 이때 정상적으로 출근한다는 것은 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것은 이에 해당되지 않을 것입니다.

 

문제는 산재법상 업무상 사고 내지 질병으로 근로복지공단으로 부터 승인받아 휴업하는 경우, 그 휴업기간 동안 사용자의 해고가 절대적으로 금지되는 것인가? 입니다. 산전후휴가(이법에 따른...)와 달리 업무상 요양을 위한 휴업기간은 어떤 법에 근거한 휴업기간인지 명시적으로 규정되어 있지는 않으나, 구근로기준법 제정당시(1953년) 근로기준법 이외 산재법이 존재하지 않던 시절이라 당연히 근로기준법상 휴업기간을 전제한 것으로 보이는데, 산재법이 근로기준법의 특별법인 만큼 산재법상 휴업기간 역시 이에 해당될 것입니다.

 

산재법상 업무상 부상, 질병의 판단은 근로복지공단이란 공적기관에 의하여 수행되는데, 이때 근로복지공단의 요양승인으로 휴업을 하는 것은, 요양의 필요성(공단 자문의 소견에 따른)을 전제한 것입니다. 그런데, 근로복지공단으로 부터 요양승인을 받은 경우이더라도 요양의 필요성 내지 목적에 대한 별개의 판단이 필요하여 해고가 가능할 수 있다(종래 대법원 판단을 확장해석)고 본다면, 산재를 입은 근로자들은 치료를 받으면서 상시적인 고용불안에 시달리게 될 것입니다.

 

근로기준법이 요양기간 중 산재근로자에 대한 보다 적극적인 보호를 위하여 해고제한 기간을 정하고 있는 취지에 비추어 산재법상 휴업기간 역시  해고가 금지됨이 원칙이라고 봄이 바람직하며, 입법정책의 문제가 아니라 현행법 상 충분한 해석입니다.

 

또한 "산전후휴가 기간과 그후 30일간의 해고 금지"와의 균형성 차원에서도 산재법상 근로복지공단의 요양승인은 요양이 필요한 휴업기간으로 보아야 합니다.

 

대법원 2009다63205 판결은 근로복지공단으로 부터 요양승인을 받고 휴업한 기간 중 발생한 해고가 문제된 사안입니다. 대법원은 원고가 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등에 비추어 근로복지공단으로 요양불승인에 대한 사후적인 취소로 휴업기간에 해당되었다고 하더라도 요양의 필요성이 전제된 휴업기간으로 볼 수 없어, 정당한 해고로 판단하였습니다. 이 사건을 예외적인 경우에 해당된다고 볼 수도 있으나, 산재법상 근로복지공단의 요양승인(비록 사후적이더라도)에 따른 휴업기간에도 해고가 가능할 수 있다는 확장해석이 가져올 수 있는 악효과가 만만치 않습니다.

 

보통, 산재법상 요양승인을 받기 위해서는 요양의 필요성에 대하여 해당근로자 주치의가 인정한 전제하에 요양신청서를 공단에 신청하여 상당기간 경과 후 요양승인을 받게 되어 사고 직후 일정기간은 산재법이 아닌 건강보험법이 적용되는 치료를 받는 것인 현재 실정입니다. 이런 점에서 명백한 산재사고가 아닌 경우 고통을 감내하며 출근해서 근로제공을 하는 경우가 일반적인데, 공단으로 부터 요양승인을 받고도 요양 필요성에 대한 또다른 기준이 필요하다는 대상판결의 판단은 근로자에게 너무나도 가혹한 짐을 던져주는 것입니다. 요양필요성은 본질적으로 의학적인 견지에서 인정되는 것이며, 이에 대하여 비록 재판부가 구속받지 않는다고 하더라도 근로자에게 불리한 애매한 기준을 설시하는 것은 바람직하지 않습니다.

 

또한, 산재법이 1인 이상 사업장으로 확대되어, 소규모 건설공사를 제외한 전업종에 적용되고 있으며, 산재법은 근로기준법에 우선하여 적용된다는 특별법인 점에 비추어 산재법상 휴업기간은 산전휴후가기간과 동등하게 해고가 절대적으로 금지된다고 보아야 합니다. 근로복지공단으로 부터 요양승인을 통지받은 후 이를 신뢰하여 출근하지 않고, 휴업한 근로자가 가지게 된 신뢰는 충분히 보호할 만한 가치가 있는 것입니다.

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