. 부당해고의 판단기준
김현호 / 2012.05.19 / 공개글
부당해고의 판단기준
■ 부당한 해고인지에 대한 판단기준은 무엇인가요?
해고에 대해서는 근로기준법 제23조에서 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없다라고 규정되어 있는 바, 반드시 해고를 하기 위해선 정당한 이유가 있어야 합니다(단, 5인 이상 노동자를 사용하는 사업장에 적용됩니다)
한편, 근로기준법 개정으로 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)에서는 해고자 하는 경우 "해고사유"와 "해고시기"를 서면으로 통지할 것을 규정하고 있으며, 이때 서면으로 통지하지 않는 경우에는 그 사유의 정당성을 불문하고 당해 해고는 무효인 행위가 됩니다.
해고의 정당한 이유는 (특히 징계해고에 있어서) 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
그리고 일신상의 사유에 의한 해고를 한다 하더라도, 사용자는 노동자가 가지는 일신상의 사유를 제거하기 위해 노력을 하여야 하며, 그럼에도 일신상의 사유가 해소되지 않는 때에서야 비로소 해고를 할 수 있다고 보아야 합니다.
아래에서는 징계해고를 중심으로 해고의 정당한 기준에 대해 살펴보겠습니다.
■ 해고사유가 명시적인 징계해고사유에 해당되어야 합니다.
사용자가 노동자에게 갑이라는 사유가 있음을 들어 징계해고 하였다고 할 때 갑이라는 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되는 지를 살펴야 합니다. 징계사유에 해당되지 않은 사유를 들어 해고하는 것은 정당한 이유 있는 해고라고 보기 어렵습니다.
그리고 그 사유를 기준하여 판단하여야 함에도, 그와 관련 없는 사항들을 들어 해고하는 것도 역시 마찬가지입니다. 예를 들면, 갑이라는 사유를 들어 징계를 하면서 그전에 발생한 을, 병 등의 새로운 사유까지 포함하여 판단할 수는 없습니다. 따라서 해고 당시 해고 사유가 무엇인지 확인할 필요가 있습니다.
■ 명시적인 해고사유에 해당되더라도 그 자체가 적법한 것이어야 합니다.
갑이라는 해고 사유가 취업규칙 등에 정한 징계해고 사유에 해당한다고 하더라도 그 규정된 사유 자체가 적법한 것이어야 합니다.
즉, 그 사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 아니거나 근로기준법 등 강행법규에 위반되는 내용을 징계해고 사유로 규정하고 있다면 이는 정당한 징계해고 사유로 삼을 수가 없는 것입니다.
■ 해고라는 징계형량이 적절한 것이어야 합니다.
갑이라는 사유가 취업규칙에 정한 징계사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도 구체적인 전후 사정에 비추어 노동자에게 가장 무거운 징계처분으로서 해고를 하는 것이 지나치지 않은 경우이어야 합니다.
즉, 해고는 노동자에게 가장 불이익한 제재조치입니다. 해고의 전후사정에 비추어 해고보다 가벼운 제재조치(정직, 감봉, 견책, 등)에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 가장 극단적인 해고조치를 하였다면 이는 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하므로 정당한 해고라고 할 수 없는 것입니다.
그리고, 동일한 사유에 대해 이전 관행 등을 보면 해고보다 낮은 징계를 해왔음에도, 그에 반하여 특정인에게만 해고 조치를 하는 것이라면 이 역시 정당한 해고가 아니라고 볼 여지가 있습니다.
■ 적법한 징계의 절차를 거쳐야 합니다.
해고시 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사실을 통보하고 징계사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 징계위원회에 출석하여 진술하도록 규정하고 있는 경우, 이러한 절차규정을 위반한 징계해고는 원칙적으로 무효입니다.
또 징계처분에 대한 재심절차가 규정되어 있는 경우에는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루므로 징계절차 전부에 걸쳐 절차위반이 없어야 합니다.
징계위원회 구성에 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 징계규정이 있음에도 불구하고 그 규정에 위반하여 징계위원회를 구성하였다면 그 징계절차는 무효입니다. 그리고 단체협약에 노조간부 등의 인사에 관하여 노조의 동의 내지 합의를 규정한 경우에 이를 위반한 경우에도 그 해고처분은 무효입니다.
■ 해고가 정당함은 사용자가 입증해야 하는 것입니다.
위에서 살펴본 정당한 이유에 대한 입증은 사용자가 증명하여야 합니다.
다만, 노동자도 실제소송에서 정당한 이유가 없다는 것을 반박하여야 할 것이므로 해고 과정에서 절차미비나 사용자가 주장하는 해고 사유가 이유 없는 것임을 증명할만한 증거들을 확보해 둘 필요가 있습니다.
■ 기타 해고와 관련해서 알아두어야 할 몇가지
ㅇ 근로기준법상 해고가 금지되는 기간이 있습니다.
업무상 부상·질병의 요양으로 인한 휴업기간과 그후 30일간 또는 임신중의 여성노동자의 근로기준법상의 산전·산후휴가와 그후 30일간은 해고를 못하도록 되어있습니다. 이는 5인 이하 노동자를 사용하는 사업장에도 적용됩니다.
ㅇ 또한, 정당한 해고사유가 있다고 하더라도 해고일 30일전에 해고예고를 해야하며 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 역시 5인 이하 노동자를 사용하는 사업장에도 적용됩니다.
다만, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우와 노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 그렇지 않습니다.
일용노동자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자, 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급노동자로서 6월이 되지 아니한 자, 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용중으로서 3월 이내인 노동자, 등은 해고예고규정이 적용되지 않습니다.